Vijf stappen die je helpen bij verandering en groei

Vijf stappen die je helpen bij verandering en groei.

  • Wil jij groeien als leider?
  • Waar begin je dan?
  • Wil jij als leider passen in de veranderende maatschappij?

Wanneer je leiding geeft dan is het noodzakelijk om je medewerkers mee te nemen in veranderingen. De uitdaging hierbij is dat mensen van nature zijn gericht op zelfbehoud.

De meeste mensen houden dan ook niet van verandering.

De automatische reactie die veel medewerkers hebben wanneer ze horen van veranderingen binnen de organisatie is dan ook vermijden (bukken: het waait wel over) of vechten (weerstand: waarom moet dit allemaal?).

Hoe neem je jouw team mee in veranderingen? In essentie gaat het hierom: stuur de emotie en je stuurt de verandering.

Hierbij vijf stappen hoe je dat vandaag nog kunt doen.

Stap 1: Waarom veranderingen belangrijk zijn

Veel mensen ervaren verandering als het omhoog duwen van een rotsblok dat steeds weer naar beneden valt. Iedere keer een nieuw systeem, nieuwe managers, andere gebouwen.

Wel flexwerken, niet flexwerken. En ga zo maar door. Te vaak wordt de noodzaak van dit alles niet helder uitgelegd en dat is slecht voor de motivatie.

Daarom zullen grote bedrijven ook werken met een lange termijn visie (1-5 jaar) en leggen aan de teams uit waarom de verandering wordt doorgevoerd. Er staat vermeldt waar de organisatie naartoe gaat en waarom deze verandering belangrijk is voor de organisatie, de klant en voor henzelf. Op deze manier zijn mensen eerder geneigd om mee te gaan in de verandering, met behoud van motivatie. Maak zo’n plan ook als je alleen werkt.

Stap 2: Maak een vertaalslag naar de korte termijn betekenis

Het is goed om een lange termijn visie te schetsen, maar laat het daar niet bij. Want wat betekent het voor iedereen die ermee te maken heeft? Voorbeelden van vragen die vaak onbeantwoord blijven:

  • “Moeten er mensen bij of juist uit?”
  • “Blijft jij het werk doen in deze vorm?”
  • “Wat ga jij en anderen nu precies merken van deze verandering?”

Bij het doorvoeren van verandering betekent dat onduidelijkheid zorgt voor onveiligheid. Zorg er daarom altijd voor dat je zekerheid krijgt en of geeft over je persoonlijke situatie binnen het bedrijf. Blijven er nog onduidelijkheden over? Hanteer dan de volgende regel: “Het is nog onduidelijk wat er gebeurt, maar wat ik zeker weet is dat ik zelf kies hoe ik ermee omga.”

Stap 3 Communiceer vanuit je kern.

Communicatie vindt altijd plaats op twee niveaus. Het eerste niveau is op de oppervlakte, dat wat zichtbaar is. Op dit niveau communiceer je vooral zakelijk. Bij deze manier van communiceren is het moeilijk om mensen tot in hun kern te overtuigen van de nodige verandering.

In tijden van verandering is het effectiever om te communiceren vanuit je kern. Daarbij ontstaat er verbinding en wederzijds begrip. Want jullie hebben hetzelfde doel voor ogen: goed door de verandering heen komen.

Wat jullie ook gemeenschappelijk hebben, is dat jullie allebei mens zijn, met ervaringen uit het verleden, een persoonlijke situatie in het hier en nu en een eigen droom voor de toekomst. Als het startpunt de ‘mens tot-mens’ relatie is, dan wordt het veel makkelijker om de verbinding te maken én te behouden. Dan moet je wel bereid zijn om je open en kwetsbaar op te stellen.

Stap 4: Geef jezelf twee keuzes

Ja, er verandert veel en ik vind dat zelf ook lastig. Maar ik heb twee keuzes:

  • Ik ga de verandering aan en kom er goed doorheen. (plezier, zekerheid)
  • Ik ga zitten mokken en een zware tijd tegemoet. (pijn, onzekerheid)

Twee keuzes. Niet meer. Deze communicatiestrategie wordt ook wel ‘doublé binding’ genoemd. De kracht van deze strategie is dat je onbewust een keuze gaat maken die in jouw voordeel én het voordeel van je bedrijf is. Het is bijna een retorische vraag. Met als gevolg dat je onbewust meer bereid bent de verandering aan te gaan.

Stap 5: Omarm de weerstand.

Omgaan met weerstand. Verandering roept altijd enige (of veel) mate van weerstand op. Ook als het om jezelf gaat krijg je ermee te maken. De oplossing voor weerstand is heel eenvoudig: benoem hardop wat je denkt. Als er veel verandert in te korte tijd: benoem dan dat het lastig is om ermee om te gaan.

Leiders die zichzelf durven te zijn, zich kwetsbaar opstellen en te allen tijde verantwoordelijkheid nemen voor wat ze doen. Dit zijn leiders die communiceren vanuit verbinding en verwachting. Actie ondernemen en lef hebben.

DEEL dit artikel s.v.p. met jouw netwerk, door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen te klikken, zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Bouw aan je toekomst!

Groet, Anje

, , , , , ,

No comments yet.

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.